Recruter un bon manager n’est jamais anodin. C’est un exercice complexe, à fort enjeu, car les managers sont les garants de la cohésion des équipes, de la mise en œuvre des stratégies et de la performance opérationnelle. Pourtant, nombreuses sont les entreprises qui peinent à trouver la bonne personne, au bon poste, au bon moment.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : selon une étude cabinet Robert Walters le taux de succès du recrutement des cadres n’est que de 54 % après 18 mois . Autrement dit, près d’un recrutement de manager sur deux échoue ou nécessite une réévaluation stratégique dans les deux premières années. Les conséquences de ces erreurs de casting sont lourdes : désorganisation des équipes, perte de performance, démotivation, départs en chaîne, et des coûts directs élevés (recrutement, formation, temps perdu, interruption des projets…).

En moyenne, le coût d’un recrutement managérial raté est estimé entre 30 000 € et 150 000 €, selon le niveau de responsabilité, les délais de remplacement et les impacts collatéraux. C’est un risque que peu d’entreprises peuvent se permettre dans un contexte économique incertain et mouvant.

Les causes des échecs dans le recrutement de managers sont multiples, mais certaines erreurs reviennent régulièrement :

1. Une sélection fondée sur des critères inadaptés ou insuffisants

Les CV brillants ou les parcours prestigieux ne garantissent pas la réussite dans un poste de management. Trop souvent, l’évaluation repose uniquement sur les compétences techniques ou l’expérience passée, sans prise en compte fine de la personnalité, du style de leadership ou de l’alignement avec les valeurs de l’entreprise.

2. Une intégration bâclée ou inexistante

Même les meilleurs talents peuvent échouer sans un accompagnement structuré. Or, 43 % des cadres jugent leur processus d’intégration décevant voire inexistant, alors que 79 % des entreprises le considèrent suffisant . Ce décalage nuit à l’adhésion, à la montée en puissance et à la fidélisation des nouveaux managers.

3. Des tensions relationnelles mal anticipées

Le manager est un lien stratégique entre la direction et le terrain. Un défaut de compatibilité relationnelle avec le N+1 ou l’équipe directe peut provoquer des blocages durables, même si les compétences sont présentes. Ces tensions, souvent invisibles lors de l’entretien d’embauche, apparaissent dans les premières semaines… parfois trop tard pour être corrigées.

Les causes des échecs dans le recrutement de managers sont multiples, mais certaines erreurs reviennent régulièrement :

1. Une sélection fondée sur des critères inadaptés ou insuffisants

Les CV brillants ou les parcours prestigieux ne garantissent pas la réussite dans un poste de management. Trop souvent, l’évaluation repose uniquement sur les compétences techniques ou l’expérience passée, sans prise en compte fine de la personnalité, du style de leadership ou de l’alignement avec les valeurs de l’entreprise.

2. Une intégration bâclée ou inexistante

Même les meilleurs talents peuvent échouer sans un accompagnement structuré. Or, 43 % des cadres jugent leur processus d’intégration décevant voire inexistant, alors que 79 % des entreprises le considèrent suffisant . Ce décalage nuit à l’adhésion, à la montée en puissance et à la fidélisation des nouveaux managers.

3. Des tensions relationnelles mal anticipées

Le manager est un lien stratégique entre la direction et le terrain. Un défaut de compatibilité relationnelle avec le N+1 ou l’équipe directe peut provoquer des blocages durables, même si les compétences sont présentes. Ces tensions, souvent invisibles lors de l’entretien d’embauche, apparaissent dans les premières semaines… parfois trop tard pour être corrigées.

Recruter un manager est un acte stratégique qui ne peut plus se contenter d’approximations ou d’intuitions. Dans un environnement incertain et exigeant, il est essentiel de s’appuyer sur des outils éprouvés et personnalisés. SELIT LEADER® propose une méthode unique, rigoureuse et humaine pour identifier, intégrer et faire grandir les leaders de demain.

Parce que chaque manager est unique, leur sélection et leur accompagnement doivent l’être aussi.